CONSTANTIN MAGDALINA

  |  28.02.2017

Promotorii schimbarii sustenabile

Cand ai prea multe optiuni de schimbare este greu sa te decizi, iar cand in sfarsit ai ales directia schimbarii este necesar sa o faci benefica si sustenabila.

Pagina 1/2
 1 2   

Este si cazul unei companii de servicii financiare din UK care, confruntata cu prea multe initiative de schimbare, a constatat ca acestea erau fie nesustenabile, fie nu ofereau beneficiile promise. Asa ca CEO-ul companiei a decis reformatarea evaluarii lunare a acestor initiative de schimbare. In loc sa inceapa cu evaluarea initiativelor in derulare, prezentate de responsabilii de proiect, intalnirile incepeau cu evaluarea statusului initiativelor incheiate in anul precedent sau chiar in ultimii doi ani. Accentul cadea asupra beneficiilor livrate, prezentate chiar de catre sponsorul acelui proiect provenit din top managementul companiei. Responsabilizarea leadership-ului companiei pentru schimbare a dat perspectiva sustenabilitatii acestor initative.

 

Numai ca, pentru a fi sustenabila, schimbarea are nevoie de mai multe ingrediente. Acestea sunt:

•               Implicarea sponsorilor din conducere pentru sustinerea schimbarii

•               Managementul angajatilor in procesul schimbarii

•               Aplicarea unor practici standardizate de management de proiect si de program

 

Sponsori implicati din conducerea companiei

 

Deoarece raspunderea e prea mare atunci cand schimbarea afecteaza viata angajatilor si desfasurarea activitatilor firmei, exista riscul neasumarii acesteia din partea managementului. Daca top managementul nu comunica nevoia de schimbare in mod convingator, succesul implementarii este in pericol. De aceea sponsorii din randul top managementului joaca un rol foarte important in promovarea, sustinerea, comunicarea nevoii de schimbare si clarificarea directiei si obiectivelor de atins.

 

Pentru ca initiativele de schimbare sa fie implementate, proiectele devin tot mai mult generatoare de schimbare si cresc sansele de succes ale acesteia. Astfel, este necesar ca cei aflati in top managementul companiei sa fie tipul de sponsori care sa inteleaga, sa promoveze si sa demonstreze competente de management al schimbarii, uneori pana la nivelul managementului de proiect.

 

Factori de succes:

1.        Leadership participativ prin valori si comportamente

2.        Plan de comunicare centrat pe nevoia de schimbare, clarificarea directiei si obiectivelor de atins

3.        Resurse alocate initiativelor pentru schimbare

 

Managementul angajatilor in procesul schimbarii

 

Din moment ce studiile arata ca deficitul de leadership este a doua cauza principala a insuccesului schimbarii, este foarte important ca managementul sa fie pentru schimbare si sa ghideze si gestioneze angajatii in procesul schimbarii. Iata de ce in cursul schimbarii comunicarea este foarte importanta si poate afecta costul, durata si rezultatul schimbarii.

 

Manageri si angajatii vad, de cele mai multe ori, schimbarea foarte diferit. In timp ce managerii vad schimbarea ca pe o oportunitate pentru companie si pentru ei insisi, angajatii vad schimbarea ca pe ceva intruziv, care le perturba desfasurarea activitatii si genereaza pierderi.

 

Pentru angajati tranzitia catre un nou modus operandi le va consolida presupozitiile in perioada imediat urmatoare schimbarii. ‘De ce a trebuit sa schimbam cand mergea foarte bine asa cum era?’este formula generica a rezistentei la schimbare.

 

Intelegerea acestor doua perspective si gestionarea schimbarii din aceste doua puncte de vedere asigura o tranzitie usoara catre schimbare a tuturor factorilor implicati. 

 

Pagina 1/2
 1 2   

COMENTEAZA ARTICOLUL:




Incarca alt captcha.