PKF FINCONTA SRL

  |  27.02.2018

De la 'compania sunt eu', la 'compania suntem fiecare dintre noi'

Transformarea mediului de business obliga liderii sa se transforme si ei. Mediul de operare al companiilor este puternic influentat de ritmul schimbarilor si complexitatea provocarilor. In acest mediu, caracterizat de volatilitate ridicata, incertitudine, complexitate si ambiguitate, liderii trebuie sa performeze. Misiunea lor este mai dificila pe zi ce trece, iar retete de succes garantat nu exista.

Liderul format pe calapodul unui mediu de business stabil nu mai corespunde realitatii curente. Asa ca fie isi reformuleaza modelul de conducere ca sa fie relevant, fie este scos pe tusa de sub-performanta companiei pe care o conduce.

 

Pentru liderul de astazi, tranzitia de la situatia prezenta la cea viitoare parcurge urmatoarele patru etape:

 

1. Trecerea de la preocuparea centrata pe ‚cum sa conduci’ la ‚cum sa te dezvolti ca lider’


2. Trecerea de la dezvoltarea profesionala catre binomul dezvoltare profesionala si personala


3. Complementarea dezvoltarii prin traininguri functionale si de dezvoltare personala cu responsabilizarea pentru propria dezvoltare ca lider


4. Conversia prejudecatii ca leadership-ul apartine celor din managementul companiei catre perceperea leadership-ului ca potential al fiecarui coleg sau angajat.

 

In baza acestor patru etape de tranzitie putem distinge tot atatea tendinte in leadership:

 

1. Responsabilizarea propriei persoane cu privire la dezvoltarea personala – trecerea de la prejudecata ca de dezvoltarea personala a angajatilor se ocupa departamentul de HR sau managerul la responsabilizarea fiecaruia dintre angajati pentru propria dezvoltare personala.

 

2. Preocuparea mai pregnanta pentru dezvoltarea ca lider – inseamna tranzitia de la dobandirea de competente (dezvoltarea orizontala) catre schimbarea cadrului de referinta mental si a modelelor de gandire ale liderului (dezvoltarea verticala). Prima se face cu ajutorul unui expert, cea de doua se obtine prin design thinking, coaching, control emotional, orientarea atentiei, abilitatile de comunicare avansata.

 

3. Centrarea pe grup si nu doar pe o singura persoana – tranzitia de la perspectiva exclusiva si elitista a leadership-ului centrat pe o persoana, la cea inclusiva cand leadership-ul este un proces colectiv care valorifica potentialul fiecarei persoane si creaza conditiile care oricare dintre angajati sa isi acceseze comportamentele de lider.

 

4. Conceperea de metode inovative pentru dezvoltarea leadership-ului in companie – incurajarea experimentarii de noi abordari care combina neconventional ideile noi si le disemineaza in retea cu ceilalti.

 

Noua paradigma a leadership-ului isi ia distanta fata de modelele ierarhizate sau comunicarea unidirectionala si cultiva stilul participativ al retelei de colegi, orientat spre comunicarea bidirectionala. Crediteaza cu sanse pe fiecare dintre cei care fac parte din companie si ii responsabilizeaza cu dezvoltarea lor profesionala si personala.

 

Fiecare dintre colegi este un potential manager al companiei si, in orice caz, liderul postului pe care il ocupa. Fiecare dintre colegi poarta responsabilitatea rezultatelor activitatii lui, iar compania depinde de performanta acestuia. De aceea este necesar sa fie bine pregatit si sa aiba perspectiva propriei evolutii.

 

In conditiile transformarilor din mediul de business, competentele nu mai sunt un capital profesional stabil. Acestea necesita actualizare permanenta, altfel se depreciaza moral. Agilitatea in invatare, versatilitatea in comunicarea transculturala, creativitatea sau cunoasterea de sine sunt elemente ale designului mental al liderului orientat spre viitor.
 

COMENTEAZA ARTICOLUL:




Incarca alt captcha.